Luận văn Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Đối Diện Châu Á

GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 1 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
z 
BỘ GIAO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG.. 
  
LUẬN VĂN 
Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn 
nhân lực tại công ty TNHH Đối Diện Châu Á 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 2 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
LỜI MỞ ĐẦU 
Sự thành công của một doanh nghiệp được tạo nên bởi nhiều yếu tố như tài 
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, nguồn nhân lực trong đó nguồn 
nhân lực sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố 
nguồn nhân lực là điều kiện vô cùng quan trọng quyết định việc tồn tại và phát triển 
của mỗi doanh nghiệp. 
Việt Nam đã gia nhập WTO mang lại nhiều cơ hội mới và những thách thức 
khó khăn, đặc biệt là sự tăng tốc cạnh tranh về mọi nguồn lực trong đó có nguồn 
nhân lực giữa cách doanh nghiệp Việt Nam với các doanh nghiệp nước ngoài. Chính 
đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh 
nghiệp. Chạy đua với nước ngoài nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế 
hoạch thu hút nhân tài. 
 Tại Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố đi đầu 
trong vịêc thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Cùng với các ngành 
nghề kinh tế khác, ngành kinh doanh công nghệ thông tin đã góp phần tạo nên hình 
ảnh của một thành phố phát triển năng động. Công ty trách nhiệm hữu hạn Đối Diện 
Châu Á là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực thiết kế Website. Với 
hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển của công ty thông qua yếu tố con người và 
được sự đồng ý của ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn 
nhân lực của công ty TNHH Đối Diện Châu Á tại thành phố Hồ Chí Minh” cho Báo 
cáo tốt nghiệp của mình. 
 Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài đồng thời phải 
kích thích, động viên đội ngũ hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm 
với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng 
quy mô công ty. Vì thế mục tiêu của đề tài là nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhắm 
phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty, các giải pháp đào tạo và thu 
hút nguồn nhân lực. 
 Đối tượng nghiên cứu là ngành thiết kế Website. Phạm vi nghiên cứu của đề 
tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH Đối Diện 
Châu Á. Đề tài sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải pháp về 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 3 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại công ty TNHH Đối Diện Châu 
Á. 
 Đề tài được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra 
phân tích và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ 
của công ty. Số liệu có nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến các 
chuyên gia và người có kinh nghiệm. 
 Về bố cục, đề tài gồm ba chương chính như sau: 
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 
Nội dung của chương này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, vai 
trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân 
lực, các khái niệm có liên quan khác, cơ sở phát triển nguồn nhân lực cho doanh 
nghiệp, đồng thời vận dụng ma trận SWOT trong phát triển nguồn nhân lực. 
Chương 2: Thực trạng về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công 
ty TNHH Đối Diện Châu Á trong thời gian qua 
Chương này sẽ phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiện 
tại của công ty TNHH Đối Diện Châu Á. Mục tiêu là đánh giá về hoạt động phát 
triển nguồn nhân lực tại công ty. 
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Đối 
Diện Châu Á tại TPHCM 
Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của 
công ty TNHH Đối Diện Châu Á đã được xác định ở chương 2. Báo cáo này sẽ đề 
xuất giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược 
của công ty. 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 4 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
CHƯƠNG1: 
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 
1.1. Các khái niệm cơ bản 
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 
Tuỳ theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có các nhìn nhận khác 
nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ 
tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực 
xã hội còn bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các 
ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là 
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp là số người có trong danh sách của doanh 
nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình 
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo 
các mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh 
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá 
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các 
tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt 
động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản 
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. (Trần Kim Dung, Quản trị 
nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 1).Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy 
nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả 
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong 
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để 
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, 
kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá 
trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Đề tài 
nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi 
nói đến nguồn nhân lực trong Báo cáo thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp. 
1.1.1.1. Phân loại 
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo 
quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nên kinh tế tri thức lực lượng lao 
động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc nghề nghiệp của ngườI lao động. 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 5 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
Theo đó lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi 
thông tin. Lao động thông tin chia ra làm hai loại: lao động tri thức và lao động dữ 
liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên) làm việc chủ yếu với thông tin đã 
được mã hoá, trong khi lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý 
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại 
hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao 
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế 
bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy có thể phân lực lượng lao động thành 5 loại: lao 
động tri thức lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao 
động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này đóng góp khác nhau vào việc tạo ra 
sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc 
chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức, quản lý và phần nào của lao 
động dữ liệu. 
1.1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 
*** Nguồn nhân lực- mục tiêu và động lực chính của sự phát triển 
 Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người. Vai trò 
của con người thể hiện ở hai mặt: 
-Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để 
không ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao 
về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày 
càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho 
tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày 
càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế 
là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt 
hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật 
chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và 
tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song 
nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát 
triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường 
nhu cầu tiêu dùng của một loịa hàng hoá naò đó tăng lên, lập tức thu hút lao động 
cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Sụ tiêu dùng của con người không 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 6 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người tạo ra mà chính là 
nguồn gốc của động lực sự phát triển. 
- Thứ hai vơi tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức 
lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ 
có nguồn lực con người mới tạo động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác 
muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong 
điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể 
tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: 
 + Chính con người tạo ra những máy móc, thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể 
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. 
 + Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm 
tra của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát 
động chúng, đưa chúng vào hoạt động. 
*** Nguồn nhân lực- trung tâm của sự phát triển 
 Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ 
chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều 
kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng 
trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và 
trong quá trình đó, mỗi giai đọan phát triển con người lại càng tăng thêm sức mạnh 
chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy động lực, mục tiêu 
của sự phát triển và tác động của sự phát triển tớI bản thân con người cũng nằm 
trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân 
tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 
 Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học kỹ 
thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản 
xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. các nước công nghiệp đưa 
ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá của sự phồn vinh. Hàng 
loạt các nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ 
nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi là yếu tố hao phí 
sản xuất. Nh ... . 
- Với nhân sự cho các dự án mới, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào 
tạo thêm một số kỹ năng phù hợp cho công tác trong thời gian tới như: ngoại ngữ, 
kiến thức luật pháp và kỹ năng mềm. 
- Hàng năm công ty nên thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo. Mục đích đánh 
giá các hoạt động đào tạo đã và đang triển khai. Xác định nhu cầu đào tạo theo khối 
chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 64 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
kinh doanh. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng 
được chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế. 
Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo 
trong thời gian tới của công ty (đề xuất) 
1- Đánh giá chất lượng các khóa học đã triển khai: 
- Nội dung các khóa học đã triển khai Phù hợp Không phù hợp 
- Tính kịp thời của các khóa học Phù hợp Không phù hợp 
- Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ năng Phù hợp Không phù hợp 
- Ý kiến bổ sung của anh chị về hoạt động đào tạo đã triển khai v.v.... 
2- Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, các kiến thức, các kỹ 
năng cần được đào tạo để phục vụ công việc v.v...): 
- Dành cho nhân viên mới: 
Nội dung cần đào tạo 
Thời gian 
(Số ngày) 
Đối 
tượng 
Tự đào 
tạo 
Thuê 
ngoài 
Thời gian học 
(Quý 1,2,3,4) 
- Dành cho nhân viên cũ: 
Nội dung cần đào tạo 
Thời gian 
(Số ngày) 
Đối 
tượng 
Tự đào 
tạo 
Thuê 
ngoài 
Thời gian học 
(Quý 1,2,3,4) 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 65 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
3.5. Thúc đẩy nhân viên thông qua chính sách lương bổng và đãi ngộ 
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì được 
nguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty. Như phân tích ở chương 2, 
tiền lương hiện tại công ty chưa thể hiện tính công bằng. Tiền lương không phản ánh 
trên hiệu quả công việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ 
quan. Báo cáo đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng và đãi ngộ 
tại công ty như sau: 
- Bổ sung hệ số hoàn thành công tác (HSHTCT) vào công thức tính lương 
hiện nay của công ty. Hệ số hoàn thành công tác này dựa trên bảng đánh giá thành 
tích công tác đã được đề xuất ở trên. Quy định hệ số hoàn thành công tác như sau: 
Bảng 3.4: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (Đề xuất) 
Hệ số hoàn thành công tác 0.8 0.9 1 1.1 1.2 
Loại thành tích công tác Kém Yếu 
Trung 
bình Tốt Xuất sắc 
Công thức tính lương hiện tại của công ty: 
TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương cơ bản 
PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm 
PCGT: Phụ cấp giao tế 
PCLĐ: Phụ cấp làm đêm 
PCK: Phụ cấp khác như: đi lại, di chuyển, liên lạc v.v... 
Trong đó các loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực và lưu động 
được công ty quy định rõ trong hệ thống thang lương, bảng lương (Phụ lục 1, 2 và 
3). Các loại phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm và phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, 
liên lạc v.v...) còn được quy định tùy theo mức độ hoạt động và cảm tính của ban 
lãnh đạo. 
Công thức tính lương theo đề xuất: 
HSHTCT: Hệ số hoàn thành công tác 
TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT +PCLĐ+PCK 
TTN=(LCB+PCCV+PCTN)xHSHTCT+PCGT+PCLĐ+PCK 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 66 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công tác tác động tỷ lệ thuận đến các khoản 
thu nhập mang tính hiệu quả công việc của người lao động như lương cơ bản, phụ 
cấp trách nhiệm, chức vụ. Việc này giúp nhân viên có thành tích tốt và xuất sắc cảm 
nhận được sự thỏa mãn về vật chất cũng như tinh thần. Với hệ số bằng 1 phản ánh 
hiệu quả công việc ở mức trung bình trong việc đánh giá thành tích công tác. Mức 
trung bình là mức mà một nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ 
được giao theo sự phân công và đúng thời gian. Do đó hệ số này không gây thiệt hại 
cho nhân viên làm việc bình thường. Mục tiêu đề xuất hệ số này nhằm đảm bảo tính 
công bằng trong phân phối thu nhập giữa những người cùng đảm nhiệm một công 
việc như nhau. 
- Việc nâng lương nên thực hiện phụ thuộc vào năng lực công tác và đóng 
góp của nhân viên cho hoạt động của công ty. Nâng lương không phụ thuộc vào thời 
gian công tác theo thâm niên như đang thực hiện hiện nay tại công ty. 
Nếu thực hiện tốt các giải pháp đã nêu sẽ tạo sự kích thích cho mọi người nỗ 
lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lượng công việc. Hơn nữa còn thể 
hiện sự thừa nhận, đánh giá cao và bù đắp của công ty đối với những công lao, thành 
tích đóng góp của mỗi cá nhân trong quá trình xây dựng và phát triển của công ty, 
tạo sự an tâm trong công tác và gắn bó lâu dài với công ty. 
- Mức lương của doanh nghiệp hiện nay có thể cạnh tranh được với các doanh 
nghiệp trong nước nhưng vẫn còn thấp hơn đáng kể so với các doanh nghiệp nước 
ngoài. Cuộc khảo sát về tiền lương năm 2008 của Công ty Tư vấn Nhân sự Navigos 
Group, mức lương bình quân của các doanh nghiệp nước ngoài cao hơn 14% so với 
các doanh nghiệp tư nhân trong nước. Nhân tài ở các doanh nghiệp nước ngoài, 
ngoài mức lương rất cao, còn được hưởng nhiều ưu đãi khác như nhà cửa, chế độ 
nghỉ ngơi v.v... Với nguồn vốn hạn chế không thể cạnh tranh với các công ty nước 
ngoài về mức lương. Do vậy, công ty cần tạo một môi trường văn hóa doanh nghiệp 
tốt, tạo sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. Điều này sẽ giúp công ty tránh bị 
mất nhân tài do sự “lôi kéo” của đối thủ cạnh tranh. 
3.6. Xây dựng văn hóa công ty 
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó 
không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 67 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các 
thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân 
viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau 
trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường 
văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn 
kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hóa công ty 
và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai. Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa 
công ty là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của Luận văn. Do 
vậy, Báo cáo chỉ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thực hiện 
được tại công ty trong thời gian tới như sau: 
- Tên tuổi của một công ty chính là tài sản vô giá của công ty, là tấm thảm 
hoa mà các ứng viên trẻ khao khát được một lần bước chân vào để được thử nghiệm 
và khẳng định bản thân mình. Họ hiểu rằng cái gì đang chờ đợi ở phía trước từ việc 
tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho đến các chế độ 
đãi ngộ lao động, môi trường làm việc và nhiều điều khác nữa. Do vậy, ban lãnh đạo 
công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều 
người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhân lực tốt cho công ty. 
- Công ty vẫn chưa có slogan nên tổ chức cuộc thi tạo slogan trong toàn công 
ty.Việc này sẽ khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng họ tới một 
mục tiêu chung tốt đẹp. 
- Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Người lãnh đạo cất nhắc 
người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc 
phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và 
những người còn lại phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn. 
- Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty phải quan 
tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lương bổng phải công bằng và có tính cạnh 
tranh với bên ngoài, công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán 
đối với họ. Nhân viên cần biết được các thông tin về mục tiêu kinh doanh của công 
ty, sự đánh giá của công ty về mình. Để nhân viên cùng tham gia vào giải quyết 
công việc và các vấn đề liên quan đến họ. Để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 68 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
cặp quá sát. Cần tăng cường tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có 
sự đố kỵ trong công tác. 
- Hàng năm công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân 
viên. Đây không chỉ là lời cảm ơn của công ty đến nhân viên mà còn làm cho mọi 
người trong công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau. 
- Nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên 
vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác. Nhưng đây lại là việc rất quan trọng, 
vì thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý mới đưa được các thông điệp của tổ 
chức và cá nhân của mình tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với 
nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong công ty, 
từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa 
các cá nhân trong công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào 
công tác quản lý của công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà 
trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn. 
GVHD: Ths. Trần Phi Hoàng 69 SVTH: Trần Thị Thanh Huyền 
KẾT LUẬN 
Từ những mục tiêu như ban đầu đã đề ra, Báo cáo nghiên cứu đã thực hiện 
được các nội dung chính sau: 
- Tập trung nghiên cứu các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở 
đó rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công ty TNHH Đối Diện 
Châu Á. 
- Xem xét và phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực Công ty 
TNHH Đối Diện Châu Á đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số 
liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về phát triển nguồn nhân lực của công ty. 
- Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo và nhân viên trong công ty 
để làm sáng tỏ hơn về tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty. 
- Trên cơ sở các số liệu đã có, Baó cáo trình bày các giải pháp phát triển 
nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên Báo cáo chỉ dừng lại các 
giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt hơn và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực. 
Các giải pháp đều bắt nguồn từ quan điểm của các chuyên gia, những người có kinh 
nghiệm, các nhà lãnh đạo và có thể thực hiện được tại Công ty TNHH Đối Diện 
Châu Á. Với những đề xuất này, Báo cáo hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc 
phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh 
cho công ty. 
Trong tương lai, cùng với sự phát triển của ngành Internet Marketing nói 
riêng và của nền kinh tế nói chung chiếc chìa khoá hướng đến thành công cho công 
ty là nhanh chóng xây dựng công tác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, sư dụng 
nguồn tài nguyên con người một cách có khoa học và hợp lí, để không ngừng nâng 
cao kiến thức và trình dộ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công nhân viên, từ đó nâng 
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.