Tranh chấp lao động và cơ quan tổ chức có chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và đình công

 Tranh chấp lao động và cơ quan tổ chức có chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 
và đình công
A.Khái niệm và các đặc điểm của tranh chấp lao động 
1.Khái niệm tranh chấp lao động.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người ao động với 
người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình 
thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về 
quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải 
quyết được song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên 
không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ 
không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành 
những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba 
hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những 
bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động.
Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các nước có 
sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác 
nhau.
Pháp luật Indonesia định nghĩa tranh chấp lao động là sự tranh chấp giữa công đoàn 
với ban quản lý hoặc người sử dụng lao động. Pháp luật Malaisia trong đạo luật về 
quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh 
chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan 
đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể 
trên.
Từ quan niệm như vậy, Malaisia phân biệt tranh chấp lao động về hai loại vấn đề : 
tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp 
liên quan đến việc công nhận các công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó 
được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp 
về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh 
từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là 
những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết 
thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hằng ngày của người lao động.
Ở nước ta, vấn đề tranh chấp lao động đã được pháp luật lao động đề cập đến từ 
những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa bằng các thuật ngữ 
như “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh số 29/SL ngày 12-03-1947). Một thời 
gian dài sau đó, do quan niệm về bản chất quan hệ lao động trong chủ nghĩa xã hội và 
chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung bao cấp nên phần lớn các tranh chấp lao 
động chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công 
nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp Nhà nước. Từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều 
thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao động cũng thay đổi : 
Pháp lệnh Hợp đồng lao động (ngày 30-08-199) đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao 
động cá nhân và Nghị định 18/CP ngày 23-06-1992 của Chính phủ là văn bản đầu tiên 
ghi nhận có tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, chỉ đến khi Bộ luật lao động 1994 
được ban hành thì định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động mới được quy định 
như sau :
Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, 
tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng, thỏa ước 
lao động tập thể và trong quá trình học nghề
Đây là một định nghĩa hoàn chỉnh nhất từ trước đến nay trong pháp luật lao động Việt 
Nam vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được đối 
tượng tranh chấp.
Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải 
giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động. Nếu những bất đồng 
của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là 
tranh chấp lao động.
Cần lưu ý là không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là 
tranh chấp lao động. Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh 
tranh chấp
2.Đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động luôn là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động (trong quá 
trình thực hiện quyền và nghĩa của các bên trong quan hệ lao động).
Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các 
bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Tranh chấp lao 
động có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật.
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể 
có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. (tranh chấp lao động 
tập thể khác tranh chấp cá nhân)
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và 
gia đình người lao động. Thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và trật tự công 
cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội.
3.Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị 
trường, tranh chấp lao động phát sinh và ngày càng gia tăng .Quy mô và những ảnh 
hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng lớn. Một số cuộc tranh chấp do không được giải quyết thỏa đáng đã dẫn đến những cuộc đình công, kéo dài ngày và 
thu hút đông đảo người lao động tham gia.
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ pháp lý có thể 
chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan và khách quan.
Nguyên nhân chủ quanđó sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, người 
sử dụng lao động còn hạn chế.
Về phía người sử dụng lao động : Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, 
nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với 
các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận 
bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công, nên 
có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi 
ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu. Trong thực tế, các 
doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như 
: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có 
những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc 
xây dựng đơn giá sản phẩm... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né 
thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm 
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh nghiệp ngoài 
quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp như : không ký kết hợp 
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự 
thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà 
không trả lương.
Để giải quyết vấn đề này, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng các văn bản 
pháp luật lao động tới các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất... đó là trách nhiệm của 
người lao động cũng như cán bộ công đoàn cơ sở.
Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thô bạo, xúc 
phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra khá nghiêm 
trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dù trong cơ chế thị trường 
hiện nay, người lao động là người làm công ăn lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán 
sức lao động cho giới chủ, song không phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền 
con người của họ. Hiến pháp 1992 quy định “công dân có quyền bất khả xâm phạm về 
thân thể, được pháp luật bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm”. Điều đó 
có nghĩa là người lao động được tôn trọng về, tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân 
phẩm con người. Nó không chỉ là luật định mà còn phù hợp với truyền thống đạo lý của 
người Việt Nam. Người sử dụng lao động, bất kể là công dân Việt Nam hay người 
nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, phải tuân thủ triệt để các quy định trên. Chính vì đối 
xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách 
dịch đã gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh 
chấp lao động. Về phía người lao động : qua thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian qua cho thấy 
những yêu cầu do phía người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết là 
chính đáng. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ 
chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt khác, trình độ của người lao động còn thấp, 
lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía 
người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn 
đến các cuộc đình công không cần thiết. Cũng có những trường hợp do không hiểu biết 
về pháp luật lao động nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định 
của pháp luật và cũng là một trong số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.
Về phía tổ chức công đoàn : hoaüt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí 
có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao 
động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Không những thế, cho đến nay, 
nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa 
cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền : vẫn còn tình trạng buông lỏng 
quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện 
ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình 
trạng này tồn tại chủ yếu ởì các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh 
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình 
công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương 
mới biết. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải 
nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp.
Nguyên nhân khách quan
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật 
về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời.
Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay 
một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có 
chiều hướng phức tạp hơn. Mặc dù Bộ luật Lao động đã được ban hành một thời gian 
khá dài nhưng nhiều quan hệ mới cũng phát sinh nên cần có sự sửa đổi bổ sung kịp 
thời.
4.Phân loại tranh chấp lao động
Căn cứ vào quy mô của tranh chấp
Tương ứng với hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động giữa cá nhân người lao 
động với người sử dụng lao động và quan hệ giữa tập thể người lao động với đại diện 
người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động mà có hai loại tranh chấp lao 
động là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể . Cách phân chia 
này dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao 
động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người - cá nhân người lao 
động, thì đó là tranh chấp lao động cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản 
xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế.
Tuy nhiên, nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao 
động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó tranh chấp sẽ có tác động tiêu cực rất 
lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh trật tự công cộng. Vì thế 
hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau và vì tính chất ấy các quy định áp 
dụng để giải quyết, các cơ chế giải quyết cũng có sự khác nhau.
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp
Tùy vào tính chất của tranh chấp mà tranh chấp lao động có thể được chia thành 2 
loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích .
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền và 
nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp 
đồng lao động.
Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật quy 
định hoặc để ngõ, chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước tập thể hoặc đã thỏa 
thuận trong thỏa ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm 
tranh chấp.
B. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động 
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với 
những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
Toà án nhân dân.
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động 
cấp huyện nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;
Toà án nhân dân.
1.Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công 
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của 
bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Số lượng thành viên của Hội đồng 
do hai bên thoả thuận. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm. Đại diện của mỗi bên luân 
phiên làm Chủ tịch và Thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở làm việc theo 
nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ 
hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hoà giải lao 
động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai 
bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh 
chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án 
nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là tổ chức có tính chất xã hội trong doanh nghiệp, có 
nhiệm vụ làm cân bằng mối quan hệ lao động giữa hai bên khi xảy ra tranh chấp. Do 
vậy, cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động đều phải thừa nhận sự tồn 
tại khách quan của hội đồng hòa giải. Pháp luật quy định người sử dụng lao động phải 
đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoạt động được 
tốt.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có trách nhiệm giải quyết tranh chấp lao động cá 
nhân và tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà 
giải lao động cơ sở.
Hòa giải viên lao động:
Hoà giải viên lao động tiến hành việc hoà giải đối với các tranh chấp lao động cá nhân 
xảy ra ở nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện 
hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề
Hòa giải viên do cơ quan lao động cấp huyện cử ra.
2.Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động 
tập thể đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết nhưng không đạt được kết 
quả.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên chuyên trách và kiêm chức là 
đại diện của cơ quan quản lý nhà nước lao động, đại diện của công đoàn, đại diện của 
những người sử dụng lao động và một số luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có 
uy tín ở địa phương. Thành phần Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh được hình thành 
theo số lẻ, tối đa không được quá chín người, do đại diện cơ quan lao động cấp tỉnh 
làm Chủ tịch.
Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.
Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín. Cơ quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng 
trọng tài lao động.
3.Tòa án nhân dân:
Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao 
động cơ sở, hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao 
động cơ sở, hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định.
Tuy nhiên có những tranh chấp lao động cá nhân Toà án nhân dân giải quyết mà không 
nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở gồm:
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn 
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;.
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;
Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao 
động.
Tòa lao động thuộc tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp 
lao động tập thể sau khi vụ tranh chấp đã qua thủ tục giải quyết tại hội đồng hòa giải lao 
động cơ sở và hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà tập thể lao động không tiến hành 
đình công. Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động là tòa nơi làm việc 
hoặc nơi cư trú của bị đơn15. Nếu bị đơn là một pháp nhân thì tòa có thẩm quyền là tòa 
nơi pháp nhân có trụ sở chính. Các đương sự có quyền thỏa thuận việc yêu cầu tòa án 
nơi làm việc hoặc nơi cư trú của nguyên đơn giải quyết vụ án lao động. Nguyên đơn có 
quyền lựa chọn tòa án để yêu cầu giải quyết vụ án lao động trong các trường hợp sau:
Nếu không biết rõ trụ sở hoặc nơi cư trú của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu tòa 
án nơi có tài sản, nơi có trụ sở hoặc nơi cư trú cuối cùng của bị đơn để giải quyết vụ 
án.
Nếu vụ án phát sinh từ hoạt động của chi nhánh doanh nghiệp thì nguyên đơn có 
quyền yêu cầu tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở hoặc nơi có chi nhánh doanh nghiệp 
giải quyết.
Nếu vụ án phát sinh từ hoạt động của người sử dụng lao động là người cai thầu hoặc 
người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi người sử dụng 
lao động là chủ chính có trụ sở hoặc cư trú, hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò 
trung gian cư trú.VD : A cư trú tại TP. Cần thơ là cai thầu xây dựng, chịu trách nhiệm 
khoan móng cho công trình. Chủ thi công là Công ty xây dựng 46 đóng trụ sở tại quận 
Bình Thạnh - TP.HCM. B là người làm công cho A. Khi có tranh chấThạnhđộng cá nhân 
giữa B và A phát sinh, B có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh hoặc 
Tòa án nhân dân TP. Cần Thơ giải quyết tranh chấp Nếu vụ án phát sinh do vi phạm hợp đồng, tranh chấp lao động tập thể, hợp đồng học 
nghề thì nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi thực hiện hợp đồng lao động, tranh 
chấp lao động tập thể hoặc hợp đồng học nghề giải quyết.
Đối với các vụ án về đòi bồi thường thiệt hại về tính mạng sức khỏe, chi phí y tế do bị 
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc đòi trả tiền lương, cấp mất việc làm, trợ cấp 
thôi việc và khoản tiền trả cho người lao động về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế khi 
người lao động không thuộc loại hình bảo hiểm bắt buộc thì nguyên đơn có quyền yêu 
cầu tòa án nơi cư trú của mình, nơi bị đơn có trụ sở hoặc cư trú giải quyết.
Đối với vụ án về đòi người lao động bồi thường thiệt hại tài sản, phí dạy nghề, thì 
nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi người đó làm việc hoặc cư trú giải quyết. 
Trong trường hợp có nhiều bị đơn có nơi làm việc hoặc nơi cư trú khác nhau thì 
nguyên đơn có quyền yêu cầu tòa án nơi một trong các bị đơn làm việc hoặc cư trú giải 
quyết.
Nếu trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà các bên đã thỏa thuận 
trước về tòa án giải quyết việc tranh chấp thì nguyên đơn chỉ có thể được khởi kiện tại 
tòa án đó.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên 
lao động cấp huyện
Tranh chấp lao động cá nhân được đưa ra giải quyết tại hội đồng hòa giải cơ sở. Trong 
thời gian chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, hội đồng hòa giải lao 
động cơ sở phải tiến hành hòa giải. Tại buổi hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp 
hoặc đại diện được ủy quyền của họ.
Hội đồng hòa giải cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên 
chấp thuận phương án thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nhiệm vụ chấp hành 
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành thì ghi ý kiến 
của các bên tranh chấp.
Những tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp ở nơi chưa thành lập Hội 
đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí 
dạy nghề.thì do hòa giải viên lao động tiến hành việc hòa giải chậm nhất là 7 ngày, tính 
từ ngày nhận được đơn của một trong các bên tranh chấp.
4. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án
Đối với những tranh chấp lao động cá nhân, khi hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao 
động đã tiến hành hòa giải nhưng không thành, các bên có quyền yêu cầu tòa án nhân 
dân giải quyết. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân thuộc tòa án 
nhân dân cấp huyện, chỉ trong trường hợp có yếu tố nước ngoài thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của Toà Lao động Toà án nhân 
dân cấp tỉnh.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tính từ ngày mỗi bên 
tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị bên kia xâm phạm. Căn cứ vào tính 
chất của từng nhóm vấn đề tranh chấp, pháp luật hiện hành nước ta quy định thời hiệu 
là 6 tháng, 1 năm, hoặc 3 năm16.
5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
a.Thủ tục hòa giải
Khi xảy ra tranh chấp giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động thì hội đồng hòa 
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (ở những nơi không có hội đồng hòa giải) phải 
tiến hành các thủ tục và phải tiến hành phiên hòa giải trong thời gian chậm nhất là 7 
ngày kể từ ngày hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên nhận được đơn yêu cầu hòa giải 
của một trong hai bên tranh chấp. Tại phiên họp để hòa giải về nguyên tắc là phải có 
mặt hai bên hoặc đại diện được ủy quyền của họ.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa 
giải để các bên xem xét.
Nếu hai bên chấp nhận hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ 
tuân thủ các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
Nếu hòa giải không thành thì hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến 
hành lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp, của hội 
đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động. trong biên bản phải có chữ ký của các bên. 
Mỗi bên hoặc cả hai bên đều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải 
quyết.
b. Thủ tục giải quyết thông qua trọng tài
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh tiến hành hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động 
tập thể chậm nhất là 10 ngày kể từ nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải quyết tranh 
chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp. Trong trường 
hợp cần thiết, hội đồng có thể mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và 
đại diện của cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài sẽ đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ 
chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh 
chấp, ra quyết định giải quyết và thông báo ngay cho hai bên tranh chấp. Nếu hai bên 
không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của trong tài thì có 
quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết và xem xét lại quyết định của trọng tài hoặc 
tiến hành đình công.
Trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của trong tài thì có 
quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết và xem xét lại quyết định của trọng tài. Việc 
người sử dụng lao động yêu cầu tòa án nhân dân xem xét lại quyết định của hội đồng 
trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể người sử dụng lao động.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ở thủ tục hòa giải cơ sở và trọng tài, các 
bên phải giữ nguyên trạng quan hệ lao động, không bên nào có hành vi đơn phương để 
chống lại bên kia17 . Những hành vi này cũng bị cấm trong quá trình tòa án đang thụ lý 
giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc trong quá trình tập thể người lao động đình 
công.
c. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại tòa án
Khi tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trong tài lao động 
cấp tỉnh, họ có quyền yêu cầu tòa lao động thuộc tòa án nhân dân cấp tỉnh giải quyết vụ 
án. Tại phiên tòa giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì Ban chấp hành công đoàn 
cơ sở đại diện tập thể người lao động tham gia tố tụng tại phiên tòa. Các thủ tục tố tụng 
tại toà án tương tự như thủ tục tố tụng trong tranh chấp lao động cá nhân.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là 1 năm, kể từ ngày mà mỗi 
bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
C. Đình công
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài 
lao động cấp tỉnh, thì có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng 
trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng 
trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của 
hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động.
1.Khái niệm và những đặc điểm cơ bản của đình công
a.Khái niệm đình công
Ở nước ta, sau cách mạng tháng 8 năm 1945, Hồ Chủ Tịch cũng đã ký sắc lệnh số 29/ 
SL năm 1947 cũng đã ghi nhận quyền tự do kết hợp và bãi công. Tuy hiên, trong một 
thời gian dài, do đặc thù của cơ chế quản lý kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, quyền 
đình công của người lao động đã không được sử dụng và trên thực tế họ cũng chưa 
lần nào sử dụng tới quyền này.
Cùng với công cuộc chuyển đổi cơ chế kinh tế, trong điều kiện kinh tế thị trường, các 
quan hệ lao động không còn mang tính chất hành chính như trước nữa mà nó là các