Đề tài Thực trạng và giải pháp tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35

 Phụ Lục 
I. Giới thiệu công ty ........................................................................................................................... 2 
II. Đánh giá công cụ tạo động lực công ty đang sử dụng ............................................................. 2 
 1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp ................................................................................. 2 
 2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng ............................................................................................... 4 
 3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ. .................................................................... 5 
 4. Tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện lao động và bố trí sử dụng lao động ......... 6 
 5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ .......................................... 7 
 6. Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc trong Công ty ................................. 8 
III. Giải pháp hoàn thiện ................................................................................................................10 
 1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp .....................................................................................10 
 2. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, da dạng các hình thức thưởng ..............12 
 3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ....................................................................................13 
 1 
 Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 
 I. Giới thiệu công ty 
 Công Ty được thành lập cách đây 6 năm do Hùng Vượng cùng một nhóm bạn đã 
đứng ra thành lập. (Theo bản chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số 
“0103007599” cấp ngày 19/04/2005). 
 Trụ sở chính: Nhà B3, ngõ 128 Phường Thuỵ Khuê, Quận Tây Hồ - Hà Nội 
 Điện thoại : 043.7282231 – Fax : 043.7282232 
 Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 là 
doanh nghiệp Cổ phần được thành lập vào tháng 4 năm 2005, với lực lượng nòng cốt 
là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sư trẻ phần lớn đã được tôi luyện trong môi trường 
làm việc nhiệt tình, năng động tại các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, 
công trình văn hoá lớn. 
 II. Đánh giá công cụ tạo động lực công ty đang sử dụng 
1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp 
 Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 áp dụng 
hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số công nhân. Tiền 
lương của người lao động được tính trên cơ sở tiền công của một đơn vị thời gian và 
số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn công 
việc. Công thức tính: 
 Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền lương cấp 
bậc ngày 
 Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời gian 
giản đơn. Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.(Công ty làm việc cả ngày thứ 7) 
 2 
 HSLi x LminDN 
 TLi = x SNi 
 26 (27) 
 + HSLi : Hệ số lương theo NĐ26/CP 
 + LminDN= 540.000 đ 
 + SNi : Số ngày công thực tế của người thứ i 
 Số ngày công thực tế của công nhân viên được thống kê hàng ngày 
 Các trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng, nghỉ phép, 
nghỉ trong những ngày lễ lớn. 
 Quy định cụ thể của từng trường hợp theo Bộ luật lao động 
 Các trường hợp nghỉ không hưởng lương: Nghỉ vì việc riêng, nghỉ không lý do, 
nghỉ việc không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên.(Quy định tại chương thời gian 
làm việc, thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động. 
Li = TLi + phụ cấp( Nếu có) – BHXH 
 Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương của mỗi CBCNV số tiền BHXH là: số tiền 
BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản. 
 Công ty có phụ cấp độc hại áp dụng là 0,1 của tiền lương tối thiểu 
 Thêm phụ cấp ăn ca tại Công ty 15.000/ngày ai không ăn thì được lĩnh tiền. 
 Ta tính được tiền lương thực lĩnh của người lao động 
 3 
 Nhận xét: 
 Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao động đi 
làm đầy đủ ngày công trong tháng, phân bịêt được những người có trình độ chuyên 
môn khác nhau. 
 Nhược điểm: Do tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào thời gian lao động tính theo 
ngày công. Tình trạng người lao động nói chuyện riêng trong giờ làm việc vẫn xảy ra, 
gây lãng phí thời gian, mà chưa tính đến kết quả, hiệu quả công việc. Những ngày nghỉ 
lễ nghỉ tết Công ty vẫn phải làm việc nhưng nhân viên chưa được hưởng thêm tiền phụ 
cấp, mà vẫn tính lương như bình thường.Cũng không có lương trách nhiệm đối với vị 
trí công việc... Điều đó làm hạn chế đến động lực lao động của người lao động . 
2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng 
 Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 việc 
trả thưởng cho nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn khen thưởng 
của công ty. 
 Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Hàng 
năm Công ty không ngừng tăng quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên. 
 Đối tượng được khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc 
trong công việc, đạt được danh hiệu thi đua; những cá nhân đơn vị hoàn thành định 
mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian. 
 Một số quy định và mức thưởng mà Công ty đó áp dụng trong các dịp lễ tết là: 
 Cơ sở xét thưởng chung: Ngày công, năng suất, chất lượng công tác. 
 Loại A: Tiền thưởng là:120.000đ 
 Công nhân đi làm ngày công là 26 ngày/ tháng. Đảm bảo năng suất chất lượng, 
gia công, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của Công ty và các quy định của 
đơn vị kinh doanh. 
 Loại B: Tiền thưởng là: 80.000đ 
 CBCNV ngày công bình quân trên 24 ngày/tháng. Vi phạm nội quy của đơn vị 
 4 
 kinh doanh là 01 lần trong một tháng 
 Loại C: Tiền thưởng là 50.000đ ngày công từ 20 ngày đến 23 ngày và phụ nữ 
nghỉ đẻ. 
 Nhận xét: 
 Ưu điểm: Khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, nâng cao trách nhiệm cho 
người lao động, phần nào khuyến khích người lao động tham gia làm việc có tinh thần 
nố lực nhất định. 
 Nhược điểm: Tâm lý người lao động là muốn nhìn thấy ngay thành quả lao động 
của mình. Nhưng khoảng cách các lần thưởng là quá xa, thời gian được xét thưởng là 
quá ngắn (có khi chỉ là một tháng trước khi thưởng), do vậy người lao động không cố 
gắng làm việc trong thời gian không xét thưởng. Điều đó cho thấy hoạt động khen 
thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty cũng cần phải được xem xét và cải tiến mới 
đem lại động lực cho người lao động trong công ty. 
3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ. 
a. Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật 
 Bảo hiểm là phần phúc lợi bắt buộc mà mọi công ty đểu phải thực hiện theo 
quy định của Luật bảo hiểm. 
b. Phúc lợi tự nguyện 
 Hàng năm công ty cũng thường xuyên tổ chức cho các cán bộ công nhân viên 
đi thăm quan, nghỉ mát. Công ty còn có phần thưởng cho con em cán bộ công nhân 
viên có thành tích học tập suất sắc. 
c. Trợ cấp 
 Đới với những cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn , công ty 
đã có những chính sách trợ cấp, giúp đỡ động viên, an ủi người lao động để họ vượt 
qua khó khăn, nhanh chóng trở lại với công việc. Điều này cũng làm cho người lao 
động gắn bó với công ty hơn. Cụ thể có một số trợ cấp như sau: 
 5 
 Người lao động ốm đau phải đến các cơ sở y tế được trợ cấp là 300.000đ, ngoài 
chế độ ốm đau được hưởng BHXH 
 Người lao động lấy vợ hay lấy chồng thì được công đoàn Công ty tặng quà trị 
giá là 200.000 đ. 
4. Tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện lao động và bố trí sử dụng 
lao động 
a. Điều kiện lao động và an toàn lao động . 
 Điều kiện lao động cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người 
lao động. Nó không những có tác động nâng cao hứng thú trong công việc và năng 
suất lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động. 
 An toàn lao động: Công ty đã đảm bảo trang bị các phương tiện và điều kiện an 
toàn lao động cho cán bộ công nhân khi làm việc, nhất là khi xây dựng công trình hoặc 
các Cán bộ đi kiểm tra giám sát công trình phải thực hiện tốt Công tác an toàn lao 
động được công ty chấp hành và thực hiện tốt, nên chưa có một tai nạn nghiêm trọng 
nào xảy ra trong những năm gần đây. Điều đó cũng tạo cho công nhân trong công ty 
yên tâm mỗi khi đến nơi làm việc và làm việc có hiệu quả. 
 Đánh giá về điều kiện lao động 
b. Về bố trí sắp xếp người lao động 
 Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 các cán bộ 
 6 
 công nhân viên cơ bản đã được sắp xếp đúng chuyên môn nghiệp vụ. Theo kết quả 
điều tra: 
 Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề 
 Mặt khác, khi đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công nhân 
viên Công ty thì kết quả cho thấy: mặc dù có tới 96% được bố trí đúng chuyên môn 
nghiệp vụ nhưng mức độ thoả mãn với công việc không cao. Mức độ hài lòng với công 
việc chỉ đạt 60 %, còn lại 40% không hài lòng. Trong số lao động hài lòng với công 
việc chỉ có 20% cảm thấy thỏa mãn với công việc. 
 Mức thoả mãn với công việc 
5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ 
 Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ 
 7 
 chức là điều kiện quyết định để các tổ chức, có thể đứng vững và thắng lợi trong môi 
trường cạnh tranh. 
 Đề bạt cán bộ: Hàng năm công ty có đề bạt một số cán bộ có uy tín, tinh thần 
trách nhiệm, và năng lực chuyên môn đảm nhận vị trí công tác mới. Khi được hỏi yếu 
tố nào ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến thì kết quả nhận được như sau: 54% cho 
rằng do trình độ chuyên môn là quan trọng nhất, 32% cho rằng uy tín quan trọng nhất, 
14% lựa chọn thâm niên công tác. Như vây, cho thấy trình độ chuyên môn của người 
lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến khả năng thăng tiến của mỗi cá 
nhân. Do vậy, khi quyết định đề bạt cán bộ thì điều kiện xét tới đầu tiên là trình độ 
chuyên môn của người lao động, sau đó mới xét đến các yếu tố khác, từ đó mới tạo 
lòng tin đối với người lao động. 
 Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến 
6. Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc trong Công ty 
 Điều đó làm giảm sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Kết quả đánh giá mối 
quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động thông qua bảng hỏi được thể hiện qua biểu 
sau: 
 8 
 Quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động 
 Đôi khi vì lý do công việc mà có thể gây phật ý một số người. 
 Mối quan hệ trong công ty
 25%
 Vui vẻ, hoà đồng, quan
 tâm đến nhau
 Bình thường, xã giao
 75%
 Đa số nhân viên cho rằng bầu không khí làm việc trong Công ty là vui vẻ, hoà 
đồng, mọi người có sự quan tâm giúp đỡ nhau, tỷ lệ này chiếm 75%. Nhưng cũng có 
25% cho rằng mối quan hệ trong công ty còn mang tính xã giao. Như vậy bầu không 
khí làm việc được đánh giá là khá tốt. Bầu không khí làm việc vui vẻ và hoà đồng là 
điều kiện hết sức quan trọng, làm cho CBCNV coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 
của mình. 
 9 
 III. Giải pháp hoàn thiện 
1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp 
 Thứ nhất, công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn với chất lượng hiệu quả 
công việc, trả lương công bằng cho các cán bộ công nhân viên tại các văn phòng và 
phân xưởng, để kích thích người lao động cố gắng hơn nữa trong công việc. 
 Để thực hiện được mục đích trên, Công ty cần hoàn thiện công tác định mức lao 
động và tính toán lại hệ số lương cho phù hợp. Ngoài hệ số lương được tính theo 
NĐ/26CP, Công ty nên áp dụng việc trả lương theo Căn cứ QĐ số: 300/QĐ- TCLĐ 
quy định việc trả lương gắn với kết quả lao động, áp dụng đối với lao động trả lương 
theo thời gian, và các đối tượng khác không thể trả lương theo sản phẩm. 
a. Trả lương theo công văn 4320 
 Cách tính lương này dựa vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn 
thành công việc và số ngày công thực tế, mà không phụ thuộc vào hệ số lương theo 
nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ. Công thức tính như sau: 
 Vt 
 Ti = nihi (1) 
 m 
 ∑njhj ( i thuộc j) 
 J=1 
 Trong đó : 
 -Ti: là tiền lương của người thứ i nhận được 
 -ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i 
 -m: số người của bộ phận làm lương thời gian 
 -Vt: quỹ lương tương ứng với cán bộ làm lương thời gian. 
- hi: là hệ số tiền lương được tính dựa vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và mức 
 10